Задача

Московскому магазину требовался самостоятельный сотрудник, который возьмёт на себя ежедневное управление, работу с командой и клиентами и поможет выстроить процессы на месте.

На старте ожидания заказчика соответствовали уровню управляющего магазином, при этом бюджет находился на нижней границе рынка для администратора. Дополнительно поиск сужали требования к опыту, внешнему образу кандидата и длительности работы на предыдущих местах.

Что сделали

1. Провели аналитику рынка и уровня заработных плат.
2. Уточнили функционал и пересобрали профиль позиции под реальный бюджет компании.
3. Выделили ключевые компетенции: управление процессами, сильные продажи, работа с командой и опыт в небольших fashion-брендах.
4. Практически полностью выстроили поиск через холодный рынок.
5. В процессе интервью дополнительно скорректировали профиль и усилили оценку клиентских и управленческих компетенций.
6. Рекомендовали заказчику сильного кандидата, который первоначально не проходил по визуальным ожиданиям, и аргументировали соответствие бизнес-задаче.
7. Сопроводили кандидата после выхода и коммуникацию с собственником по дальнейшему расширению полномочий.

Результат

📈 Вакансия закрыта примерно за 2 месяца.
📈 В рамках поиска заказчику представлено 16 кандидатов.
📈 Около 99% поиска проведено через прямой холодный поиск.
📈 Найден и выведен сотрудник с релевантным опытом в небольшом fashion-бренде, совмещающий управление процессами и сильные навыки продаж.

Задача

Компания искала менеджера отдела B2B-продаж в команду ранее нанятого через «Свой HR» руководителя отдела продаж.

Для позиции был критичен опыт именно в fashion: работа с сезонными коллекциями, заказными сессиями и спецификой оптовых продаж. Рынок подходящих специалистов оказался узким, откликов практически не было. Дополнительной сложностью стал небольшой фиксированный оклад при высоких ожиданиях кандидатов по доходу.

Что сделали

1. Сформировали точный профиль кандидата с учётом специфики бизнеса и стиля руководителя отдела продаж.
2. Определили компании, в которых сосредоточены специалисты с нужным опытом в fashion B2B.
3. Провели целевой поиск кандидатов на внешнем рынке.
4. Вывели в финал 2–3 релевантных кандидатов.
5. Отдельно проработали мотивацию выбранного кандидата: перспективы компании, растущий портфель брендов, реальную структуру совокупного дохода и возможности развития.
6. Подключили руководителя отдела продаж к финальным переговорам с кандидатом.

Результат

📈 Вакансия закрыта за 16 рабочих дней.
📈 Для принятия решения заказчику потребовалось всего 2–3 кандидата.
📈 В компанию привлечён специалист из сильной конкурирующей компании с релевантным опытом B2B-продаж в fashion.
📈 Кандидат принял оффер на первоначальных условиях компании после детального обсуждения дохода, перспектив и возможностей роли.

Задача

Собственницы бренда хотели передать часть ежедневной операционной работы новому сотруднику: выстроить процессы, организовать инвентаризацию и маркировку, координировать текущие задачи и участвовать в работе магазина.

Такой позиции в компании раньше не существовало. На старте были определены бизнес-задачи, при этом отсутствовало понимание уровня роли, её названия, зоны ответственности и рыночной стоимости специалиста.

Что сделали

1. Провели анализ рынка по операционным менеджерам и руководителям.
2. Разобрали функционал и определили оптимальный уровень позиции для текущего этапа бизнеса.
3. Сформировали профиль гибридной роли с перспективой дальнейшего роста до руководителя.
4. Выделили критичный опыт: построение процессов с нуля в малом бизнесе и понимание специфики fashion.
5. Отдельно оценивали личные качества кандидатов и совместимость с двумя собственницами бренда: системность, инициативность, эмпатию, открытость и готовность самостоятельно создавать процессы.
6. После анализа входящего потока усилили поиск специалистами с релевантным отраслевым опытом.

Результат

📈 Получено 683 отклика, из которых после первичного отбора выделено 14 потенциально релевантных кандидатов.
📈 Проведены углублённые интервью с 4 кандидатами, максимально соответствующими профилю.
📈 Найден специалист с опытом построения операционной системы в бренде одежды с этапа небольшой команды до структуры примерно из 10 человек.
📈 Кандидат вышел в компанию. Через первые 2 недели работы обе стороны дали положительную обратную связь.

Задача

Компания находилась в процессе перестройки внутренних процессов и обновления команды. Требовалось усилить направление внешнеэкономической деятельности.

Первоначально компания планировала нанять одного специалиста с очень широким набором компетенций: международная логистика, таможенное законодательство, работа с Китаем, Тайванем и странами постсоветского пространства, английский язык, желательно китайский, а также сертификация и регистрация медицинской продукции.

В ходе разбора вакансии стало понятно, что объём и специфика задач требуют разделения функционала между двумя специалистами.

Что сделали

1. Провели глубокое интервью с заказчиком и детально разобрали весь функционал ВЭД.
2. Разделили позицию на две специализации: развитие международных направлений и логистики; сертификация и регистрация продукции.
3. Сформировали отдельные критерии оценки для каждой роли.
4. Провели интенсивный поиск и большое количество профессиональных интервью с разбором реальных кейсов по таможне, санкционным ограничениям, логистическим маршрутам и нестандартным ситуациям.
5. Вывели на финальный этап 5–6 сильных кандидатов.
6. Сопроводили многоэтапный отбор с операционным директором, директором по развитию и генеральным директором.

Результат

📈 Вместо одной исходной позиции компания приняла решение нанять двух специалистов с разными зонами экспертизы.
📈 Обе позиции закрыты за 17 рабочих дней.
📈 Найдены два специалиста со знанием английского и китайского языков и релевантным опытом международной логистики и работы с азиатскими рынками.
📈 Один специалист усилил направление поиска и развития международных поставок, второй взял экспертизу по сертификации и регистрационным документам.
📈 Специалисты вышли в компанию и успешно прошли первые недели адаптации.

Задача

Группа компаний искала помощника президента. Поиск велся параллельно внутренней командой Bosco и агентством.

Профиль был узким: опыт работы непосредственно с собственником или первым лицом компании, свободный английский и итальянский языки, стабильный карьерный трек, широкий кругозор и высокая готовность к гибкому рабочему графику.

Дополнительная сложность заключалась в отсутствии прямого контакта рекрутера с будущим руководителем и пятиэтапной системе отбора.

Что сделали

1. Сформировали целевой профиль и запустили прямой поиск одновременно с обработкой входящего потока.
2. Провели около 40–50 интервью, уделяя отдельное внимание личностным качествам и совместимости с руководителем.
3. Уточняли профиль на каждом этапе отбора, анализируя обратную связь HR-команды, вопросы руководителей и особенности взаимодействия президента с кандидатами.
4. Дополнительно изучили публичные интервью президента компании, чтобы точнее определить его стиль коммуникации и требования к помощнику.
5. Поддерживали финальных кандидатов во время длительных пауз между этапами и сохраняли их заинтересованность в позиции.

Результат

📈 За время поиска заказчику представлено 13 кандидатов.
📈 3 кандидата прошли в очный этап, 2 дошли до финальной встречи с президентом компании.
📈 Активная работа агентства по вакансии составила 24 дня. Общий календарный срок увеличился примерно до 3 месяцев из-за пауз на стороне заказчика и длительных согласований.
📈 Оффер получила кандидат, которая не находилась в активном поиске и рассматривала возможность смены работы точечно.
📈 Кандидат вышла в компанию; первая обратная связь после начала работы была положительной.

Задача

Собственник бренда самостоятельно развивал продукт и креативное направление, при этом компании требовался руководитель, способный систематизировать операционную часть бизнеса.

В задачи будущего операционного директора входили оцифровка продаж и аналитики, выстраивание процессов, определение потребности в новых специалистах и организация зарубежной логистики.

Профиль был очень узким: требовался опыт работы с премиальным сегментом, понимание специфики меховых изделий и работы со скорняками, опыт в небольшой компании и готовность самостоятельно погружаться в операционные задачи.

Что сделали

1. Глубоко разобрали бизнес и специфику продукта вместе с собственником.
2. Сформировали профиль операционного директора и определили смежные премиальные сегменты для расширения поиска.
3. Подготовили подробное описание вакансии с понятным позиционированием компании и роли.
4. Встроили первичный тест из трёх вопросов, который позволил быстро отсекать кандидатов без необходимого отраслевого и премиального опыта.
5. Изучили более 250 откликов и провели точечную оценку наиболее релевантных специалистов.
6. Представили собственнику около 5 кандидатов и организовали личные встречи с финалистами, учитывая важность личной совместимости с руководителем.

Результат

📈 Позиция закрыта и оффер согласован примерно за 2 недели.
📈 Из более чем 250 откликов заказчику представлено около 5 наиболее релевантных кандидатов.
📈 Найден специалист с прямым опытом работы с меховыми изделиями, пониманием взаимодействия со скорняками и опытом в премиальном сегменте.
📈 Финальный кандидат пришёл через входящий отклик после точной настройки вакансии и системы первичного отбора.
📈 Выход сотрудника состоялся спустя месяц по графику, определённому заказчиком.

Задача

Модному дому требовался стилист для работы с клиентами бренда. К моменту передачи проекта новому рекрутеру поиск продолжался около 1,5 месяцев и не привёл к найму.

Основная сложность заключалась в очень узком профиле: помимо опыта и навыков продаж, для собственника было важно совпадение кандидата с ценностями бренда, стилем общения и внутренней культурой команды.

Что сделали

1. Повторно проанализировали профиль позиции и кандидатов, уже рассмотренных на предыдущем этапе поиска.
2. Учли опыт предыдущей работы агентства с собственником и особенности принятия решений при найме.
3. Сместили фокус оценки на сочетание профессиональных компетенций, клиентского подхода и личностной совместимости с командой и основателем бренда.
4. Перезапустили поиск и в течение первых 3–4 дней сформировали новую выборку.
5. Представили заказчику 3 кандидатов, максимально близких к обновлённому профилю.
6. Сопроводили многоэтапный отбор: интервью с управляющей, встречу с собственником и тестовый рабочий день.

Результат

📈 Затянувшийся поиск был перезапущен, финальный кандидат найден в новой выборке агентства.
📈 Первые релевантные кандидаты представлены заказчику через 3–4 дня после перезапуска.
📈 Всего для принятия решения представлено 3 кандидата.
📈 Поиск после передачи вакансии занял около 3 недель, включая паузы на согласование интервью и тестового дня.
📈 Выбранный кандидат успешно прошёл все этапы и приступил к работе с брендом.

Задача

Компании требовался бухгалтер с достаточно редким сочетанием компетенций: опыт работы с давальческой схемой, импортными операциями и знание 1С:Комплексная автоматизация / 1С:ERP.

Основная сложность заключалась в узком рынке: часть кандидатов знала давальческую схему, но не работала с импортом; у других отсутствовал опыт в необходимых программах. Входящие отклики давали преимущественно нерелевантных специалистов.

Что сделали

1. Проанализировали предыдущую стратегию поиска и расширили поисковый профиль.
2. Отказались от поиска только по стандартному названию вакансии и добавили смежные позиции: ведущий и старший бухгалтер, бухгалтер по производству, импорту и давальческой схеме.
3. Использовали разные комбинации профессиональных компетенций и названий программ для поиска специалистов.
4. Сфокусировали работу на прямом холодном поиске, поскольку отклики и альтернативные каналы не давали нужного результата.
5. Провели точечный отбор кандидатов по трём критичным блокам: давальческая схема, импорт и знание 1С.

Результат

📈 Вакансия закрыта в установленный срок.
📈 Финальный кандидат найден через прямой холодный поиск после расширения поисковой стратегии.
📈 На этапе обновлённого поиска заказчику представлено около 4 кандидатов.
📈 Найден специалист, совмещающий все ключевые требования позиции: опыт работы с давальческой схемой, импортом и необходимыми программами 1С.

Задача

Изначально собственники планировали нанять двух сотрудников: операционного директора и ассистента руководителя.

После анализа задач стало понятно, что на текущем этапе бизнеса основной объём операционной работы может взять на себя сильный ассистент. Позиция создавалась в компании впервые, сотруднику предстояло одновременно работать с двумя собственниками и вести широкий круг ежедневных операционных задач.

Что сделали

1. Провели аналитику рынка по двум первоначальным позициям: операционному директору и ассистенту руководителя.
2. Помогли собственникам пересмотреть структуру найма и сфокусироваться на одной роли.
3. Сформировали профиль ассистента с учётом широкого функционала, самостоятельности и работы сразу с двумя руководителями.
4. Получили более 200 откликов и провели отбор кандидатов по профессиональным и личностным критериям.
5. Вывели в финал 4 кандидатов.
6. Взяли на себя проведение и структуру интервью: рекрутер модерировал собеседования, помогал собственникам оценивать кандидатов и после каждой встречи разбирал сильные стороны и риски.
7. Дополнительно готовили кандидатов к интервью и презентации своего опыта, чтобы финальные встречи были максимально предметными.

Результат

📈 После аналитики компания скорректировала первоначальный план найма и объединила операционные задачи в одной позиции ассистента руководителя.
📈 Из более чем 200 откликов сформирован финальный пул из 4 кандидатов.
📈 Собственники смогли выбрать сотрудника из первой финальной выборки.
📈 Кандидату сделан оффер, вакансия закрыта в течение одной недели.

Задача

Архитектурному бюро, работающему с общественными пространствами премиального сегмента, требовался визуализатор в удалённую команду.

Рыночный уровень сильных специалистов составлял около 150 тыс. рублей, бюджет компании был ограничен 120 тыс. рублей. Дополнительную сложность создавал узкий рынок: требовались высокое качество визуализаций, опыт премиальных проектов и портфолио с детально проработанными интерьерами.

Что сделали

1. Провели анализ рынка и уровня заработных плат визуализаторов.
2. Расширили поиск за пределы входящих откликов и сфокусировались на прямом поиске специалистов.
3. Дополнительно искали кандидатов в профессиональных сообществах и социальных сетях.
4. Запрашивали актуальные работы сверх стандартного портфолио, подбирая примеры, максимально близкие к проектам бюро.
5. Оценивали кандидатов по портфолио, тестовому заданию, владению профессиональными программами и опыту работы с общественными пространствами премиального уровня.
6. Готовили финальных кандидатов к интервью и помогали им сфокусировать презентацию опыта на требованиях заказчика.

Результат

📈 При рыночном ориентире около 150 тыс. рублей найден специалист на бюджет 120 тыс. рублей.

📈 Из порядка 30 входящих откликов большинство оказалось нерелевантными; финальные кандидаты были найдены через прямой поиск.

📈 Заказчику представлено 3 кандидата, из которых выбран финальный специалист.

📈 Вакансия закрыта примерно за 2–3 недели.

📈 Кандидат быстро выполнил тестовое задание, вышел в команду и продолжил развитие профессиональных навыков под стандарты бюро.

Задача

Компании требовался менеджер специальных проектов, который будет развивать узнаваемость бренда, привлекать новую аудиторию и создавать коллаборации с другими компаниями.

Ключевым был опыт решения похожих задач роста. Заказчик искал специалиста из бизнеса сопоставимого масштаба, где уже есть сформированные процессы и при этом сохраняется высокая потребность в самостоятельности и инициативе.

Что сделали

1. Совместно с заказчиком сформировали точный профиль кандидата и критерии оценки.
2. Выстроили поиск через входящий поток и прямой поиск специалистов.
3. Провели 12 углублённых интервью и представили заказчику 5 кандидатов.
4. Вывели 3 специалистов на интервью с компанией.
5. После первого финального этапа дополнительно проработали механику тестового задания и подготовку кандидатов к нему.
6. Помогли финальному кандидату точнее раскрыть в тестовом задании стратегическое мышление, масштаб идей и видение развития специальных проектов.

Результат

📈 Позиция закрыта за 33 дня.
📈 В поисковую воронку вошло около 264 кандидатов, проведено 12 интервью, заказчику представлено 5 специалистов.
📈 До финальных интервью с заказчиком дошли 3 кандидата.
📈 Финальный кандидат существенно превзошёл первоначальные ожидания по уровню экспертизы и масштабу мышления.
📈 Компания расширила первоначальный функционал и создала для выбранного специалиста более высокую позицию бренд-директора.
📈 После выхода сотрудника обе стороны дали положительную обратную связь.

Задача

Компании требовался новый руководитель интернет-магазина на замену действующему сотруднику, который перестал соответствовать задачам бизнеса.

Поиск осложняли сразу несколько факторов: Санкт-Петербург, офисно-гибридный формат и необходимость найти специалиста с релевантным опытом в fashion и e-commerce. До обращения в агентство компания уже самостоятельно работала с рынком, поэтому часть подходящих кандидатов ранее контактировала с Leokid.

Что сделали

1. Уточнили профиль позиции и ключевые требования к опыту кандидата.
2. Сфокусировали поиск на специалистах из fashion, детской одежды и смежных потребительских категорий.
3. С первого дня подключили прямой холодный поиск, поскольку входящий рынок был ограничен.
4. Повторно проработали рынок Санкт-Петербурга и вышли на специалистов, которые не находились в активном поиске.
5. Провели 6 интервью и представили заказчику 4 кандидатов.
6. До интервью с компанией дошли 2 финалиста.

Результат

📈 Вакансия закрыта за 20 дней.
📈 Финальный кандидат найден через прямой холодный поиск.
📈 Найден специалист с опытом работы в аналогичном бренде детской одежды.
📈 Из 6 проинтервьюированных кандидатов заказчику представлены 4, двое продолжили отбор с компанией.
📈 Одному из финальных кандидатов сделан оффер.

Задача

Бренду требовался SMM-специалист, который сможет обновить подход к контенту: развивать визуальную концепцию, генерировать идеи, участвовать в создании съёмок и коротких видео, соединяя компетенции SMM, контент-креатора и маркетолога.

Ключевым требованием был опыт в fashion. Дополнительную сложность создавали специфика plus-size сегмента и формат работы: значительная часть подходящих специалистов ориентировалась на удалённую занятость.

Что сделали

1. Уточнили профиль роли и усилили требования к креативной и контентной части позиции.
2. Обработали 203 входящих отклика и отобрали специалистов с релевантным fashion-опытом.
3. Расширили поиск через Telegram, профессиональные контакты и точечный выход на специалистов через социальные сети.
4. Отдельно искали кандидатов с пониманием plus-size продукта и аудитории бренда.
5. Представили заказчику 9 релевантных кандидатов; ещё один кандидат вышел из процесса до представления.
6. Сопроводили финальный этап и работу с кандидатом, которого заказчик выделил как наиболее подходящего по опыту и соответствию бренду.

Результат

📈 Вакансия закрыта за 21 день.
📈 Обработано 203 отклика.
📈 Заказчику представлено 9 кандидатов.
📈 Найден SMM-специалист с релевантным опытом в fashion и прямым пониманием специфики plus-size сегмента.
📈 Финальный кандидат максимально совпал с продуктом и аудиторией бренда, что стало одним из ключевых критериев выбора.

Задача

Компании требовался старший маркетолог с опытом именно в релевантном сегменте digital- и маркетинговых сервисов.

Поиск осложнялся тем, что специализацию кандидатов было сложно определить по резюме. Требовалось дополнительно изучать направление бизнеса предыдущих работодателей и проверять реальный опыт специалиста в нужном сегменте.

Что сделали

1. Сформировали узкий профиль кандидата с обязательным релевантным отраслевым опытом.
2. Запустили прямой поиск и вручную анализировали компании, в которых работали потенциальные кандидаты.
3. На первичных интервью отдельно проверяли опыт работы с необходимым типом продукта и рынка.
4. Протестировали разные формулировки вакансии и вынесли ключевую специализацию непосредственно в название позиции, чтобы повысить качество входящего потока.
5. Провели 10 первичных интервью и представили заказчику 4 наиболее релевантных кандидатов.

Результат

📈 Вакансия старшего маркетолога закрыта за 18 дней.
📈 Обработано около 210 откликов.
📈 Проведено 10 первичных интервью.
📈 Заказчику представлено 4 кандидата, трое прошли интервью с компанией.
📈 Финальному кандидату сделан оффер.

Задача

Компании требовался Account Head для развития клиентского направления и работы с рекламными проектами.

До обращения в агентство компания уже самостоятельно занималась поиском и успела получить опыт неудачного найма и отказа кандидата после контроффера. Благодаря этому требования к будущему руководителю были сформулированы достаточно точно.

Основная сложность заключалась в узком рынке: требовался специалист с релевантным агентским опытом, пониманием специфики продукта и сильными навыками клиентской работы. Подходящих кандидатов во входящем потоке было немного.

Что сделали

1. Детализировали профессиональный профиль Account Head и критерии оценки кандидатов.
2. Несколько раз тестировали название и позиционирование вакансии, отслеживая качество входящего потока.
3. Параллельно запустили прямой поиск специалистов и разместили вакансию в профильных Telegram-каналах.
4. При первичном контакте дополнительно проверяли опыт кандидатов с релевантными рекламными проектами, клиентами и продуктами, поскольку эта информация не всегда была очевидна из резюме.
5. Провели 14 первичных интервью и представили заказчику 7 кандидатов.
6. На стороне компании кандидаты проходили глубокие интервью с оценкой профессионального опыта и практических навыков, включая работу с расчётами и коммерческими предложениями.

Результат

📈 Вакансия Account Head закрыта за 19 дней.
📈 Получено 85 откликов, после первичного отбора проведено 14 интервью.
📈 Заказчику представлено 7 кандидатов.
📈 3 кандидата прошли интервью с компанией, 2 вошли в финальный выбор.
📈 Одному из финалистов сделан оффер.