Новости и статьи https://svoyhr.ru ru Wed, 24 Jun 2026 11:39:52 +0300 Пять лайфхаков для формирования команды в fashion-индустрии в 2025 году https://svoyhr.ru/tpost/68nv7shae1-pyat-laifhakov-dlya-formirovaniya-komand https://svoyhr.ru/tpost/68nv7shae1-pyat-laifhakov-dlya-formirovaniya-komand?amp=true Mon, 28 Apr 2025 09:53:00 +0300 Статьи

Пять лайфхаков для формирования команды в fashion-индустрии в 2025 году

Находясь на самых разных этапах развития и масштабирования бизнеса, многие владельцы брендов сталкиваются с одной и той же задачей: как эффективно закрыть вакансии и сформировать сильную команду. Доступ к талантам и квалифицированным кадрам становится всё более конкурентным, и часто владельцы действуют импульсивно, реагируя на текущие потребности. Появился рекламный бюджет или устали сами делать контент — значит ищем маркетолог или SMM-специалиста? cходили на мастермайнд, услышали от коллег, что без финансового директора работать нынче ну никак нельзя — нам тоже нужно.

Однако стоит ли так торопиться? Давайте взглянем на формирование команды под новым углом и рассмотрим, как обеспечить на входе качественный подбор, чтобы потом не было мучительно больно от потерянных средств и времени, от осознания, что сотрудник нам не подходит.

1.Определите ценный конечный продукт сотрудника (ЦКП)

Прежде чем приступать к поиску сотрудника, важно чётко понять, чего вы хотите достичь и какой именно вклад должен внести новый член команды. Задайте себе ключевые вопросы:

• Зачем компании нужен этот сотрудник?

• Как изменится работа отдела, когда он начнёт выполнять свои задачи на 100%?

• Как это повлияет на успех компании в целом и на владельца?

2.Разбейте ЦКП на несколько задач и подзадач.

Как раз из задач и составляется блок «Обязанности» в вакансии. Также будет здорово добавить tone on voice вашей компании. Часто именно язык написания вакансии привлекает нужных кандидатов.

3.Оформите «шапку» вакансии.

Давно не актуально сухо писать вакансию в духе «обязанности-требования-условия». Соискатели становятся с каждым годом всё избирательнее, и лучше всего в начале добавить привлекательное описание компании с указанием вашей уникальности (например, сколько лет на рынке, какими премиями отмечена компания/бренд, или, например, какой у нее современный офис в удобной локации, и так далее).

4.Подготовьте список проверочных вопросов.

Самый трудный и самый полезный вопрос одновременно: «Как я пойму, что это тот самый кандидат?». Создайте для себя список вопросов для проверки качеств и навыков, приоритетных для вас. Используйте открытые вопросы и просите приводить примеры из опыта работы кандидата. Например, вместо вопроса «Вы стрессоустойчивы?» попросите рассказать о какой-то стрессовой ситуации, из чего она состояла, и как кандидат из неё вышел. Из универсальных приемов очень хорошо работает запрос на описание среднестатического рабочего дня. Так вы сможете увидеть, как привык работать соискатель, его приоритеты и, главное, совпадает ли это с вашим видением и подходами.

5.Действуйте.

По опыту закрытия вакансий наших заказчиков, могу сказать, что 60% процентов успеха - это самостоятельный поиск и выход на интересующих вас кандидатов. На популярных работных сайтах и в Телеграм-каналах ежедневно публикуются десятки вакансий, и ваша может просто затеряться в изобилии предложений. Поэтому выбор добровольной дисциплины и выделения на поиск резюме и обработку откликов хотя бы одного часа в день дают возможность найти нужного сотрудника за 3-4 недели.

Формирование команды в fashion-индустрии требует внимательности, тщательной проработки и продуманного подхода. Определяя ценный конечный продукт, разбивая его на задачи, создавая привлекательные вакансии, задавая правильные вопросы и активно действуя, вы сможете создать команду, которая не только дополнит вашу компанию, но и приведет её к успеху в будущем.

2025 год потребует от нас гибкости, открытости и готовности к переменам. Помните, что создание квалифицированной и вдохновленной команды — это инвестиция, которая со временем оправдает себя.

Наталья Болмазова
CEO агентства «Свой HR», коуч личности, карьерный эксперт

Готовы обсудить вашу вакансию? Обращайтесь в агентство «Свой HR».

]]> 7 необычных профессий в модной индустрии, о которых вы скорей всего не слышали https://svoyhr.ru/tpost/b02nsyznf1-7-neobichnih-professii-v-modnoi-industri https://svoyhr.ru/tpost/b02nsyznf1-7-neobichnih-professii-v-modnoi-industri?amp=true Mon, 12 May 2025 16:59:00 +0300 Статьи

7 необычных профессий в модной индустрии, о которых вы скорей всего не слышали

Но они уже меняют рынок

Мода — это больше, чем дизайнеры и подиумы. Современная fashion-индустрия работает как сложный организм, в котором важны как креатив, так и психология, технологии, устойчивость и даже право. В этой статье я собрала 7 малоизвестных, но крайне перспективных профессий, которые уже сегодня формируют будущее моды.

Эти роли — не фантазии из футурологических прогнозов, а реальные карьерные направления, за которыми охотятся ведущие бренды. Важно и то, что среди них есть профессии, доступные людям с разным бэкграундом — от IT и права до маркетинга и психологии.

И начнём мы с профессии, которая помогает брендам говорить с покупателем не только через стиль, но и через эмоции.

1. Фэшн-психолог (fashion psychologist)

Кто это:
Фэшн-психолог — это специалист на пересечении психологии и моды. Его задача — анализировать, как одежда влияет на самовосприятие, поведение и принятие решений. Такой специалист работает как с клиентами (например, помогая подобрать гардероб, отражающий внутреннюю трансформацию), так и с брендами — для построения эмпатичного и осознанного диалога с аудиторией.

Что делает на практике:
• Помогает брендам создавать коллекции, которые откликаются на эмоциональные состояния целевой аудитории.
• Участвует в разработке рекламных кампаний, обращая внимание на психологические триггеры.
• Консультирует стилистов и персональных шоперов в работе с клиентами, проходящими через перемены (развод, смена карьеры, материнство и др.).
• Анализирует, как цвета, силуэты и материалы влияют на настроение и самооценку.

Навыки и знания:
• Психологическое образование (желательно — клиническое или поведенческое).
• Базовое понимание модной индустрии и трендов.
• Навыки эмпатии, диагностики и работы с травмами.
• Понимание культурных кодов и визуального языка.

Где востребован:
Фэшн-психологи уже работают в международных брендах (например, в командах по Customer Experience и Research), коллаборациях стилистов и коучей, а также в премиальных бутиках. В России эта профессия только начинает развиваться — и это окно возможностей для начинающих специалистов.

Будущее профессии:
На фоне тренда на ментальное здоровье и осознанное потребление фэшн-психологи становятся ключевыми фигурами в бренд-стратегиях. Через 5 лет эта роль может стать такой же привычной, как фэшн-директор или контент-продюсер.

2. Сет-дизайнер (set designer)

Кто это:
Сет-дизайнер — это человек, который превращает идею в пространство. Он отвечает за визуальное оформление съёмок, показов и презентаций. В моде его задача — не просто «сделать красиво», а создать атмосферу, которая усилит восприятие коллекции, подчеркнёт идею дизайнера и вовлечёт зрителя в мир бренда.

Что делает на практике:
• Придумывает и реализует концепцию оформления пространства — от выбора декораций до света и текстур.
• Работает в команде с режиссёрами, фотографами, стилистами и продюсерами.
• Разрабатывает 3D-эскизы, мудборды, чертежи и техзадания для подрядчиков.
• Следит за монтажом и демонтажем площадок, учитывая безопасность, бюджет и тайминг.

Навыки и знания:

Архитектурное или дизайнерское образование (в идеале — театральная или сценическая постановка).
Умение работать с пространственным мышлением, деталями и фактурами.
Базовые знания производства декораций, материаловедения и логистики.
Навыки презентации идеи и защиты концепта перед заказчиком.

Где востребован:
Сет-дизайнеры особенно нужны в премиальном и арт-сегменте моды — от показов в Париже до капсульных съёмок для маркетплейсов. В России всё чаще их приглашают для оформления шоурумов, pop-up пространств и кампаний в духе immersive experience.

Яркий пример — показы бренда Alena Akhmadullina, съёмки коллекций в Bosco и декорации для Dasha Gauser.

Будущее профессии:
По мере роста визуальной конкуренции и развития новых форматов презентации (метавселенные, 3D-показы), сет-дизайнер становится стратегическим партнёром бренда. Он уже не просто оформитель, а соавтор зрительского опыта. И да — этот рынок очень жаждет свежих талантов.

3. Тренд-форкастер (trend forecaster)

Кто это:
Тренд-форкастер — это аналитик будущего в моде. Его работа — исследовать социальные, культурные и экономические изменения, чтобы предсказать, какие стили, цвета, материалы и образы будут актуальны через полгода, год или даже три. Он не просто «угадывает», а строит обоснованные гипотезы на основе данных, наблюдений и интуиции.

Что делает на практике:
• Анализирует глобальные тренды, отчёты, медиапотоки и поведение потребителей.
• Создаёт тренд-буки — визуальные и аналитические отчёты о будущем.
• Проводит презентации для дизайнеров, брендов и закупщиков.
• Участвует в создании коллекций, маркетинговых стратегий и упаковки продукта.

Навыки и знания:
• Понимание социологии, психологии потребления и визуального анализа.
• Владение инструментами ресёрча и качественной аналитики.
• Умение «собирать сигналы» из разных сфер: искусства, технологий, культуры, уличной моды.
• Навыки сторителлинга, визуальной коммуникации и создания moodboards.

Где востребован:
Сегодня тренд-форкастеры работают как в агентствах (WGSN, Fashion Snoops, Trend Union), так и напрямую с брендами. В России активно развиваются локальные направления: агентства вроде TRENDSPEAK или Модная Среда, а также независимые аналитики, работающие с fashion, food, lifestyle и интерьером.

Будущее профессии:
На фоне перенасыщенного рынка и новых поколений потребителей, тренд-форкастер становится навигатором для брендов. И чем локальнее его фокус, тем ценнее он для конкретного бизнеса. Это профессия, где встречаются аналитика, креатив и чутьё на тонкие сигналы времени.

4. Визуальный мерчендайзер нового поколения (immersive visual merchandiser)

Кто это:
Это уже не просто специалист, который расставляет одежду по цвету и сезонности. Современный визуальный мерчендайзер создает опыт, в который погружается покупатель — будь то шоурум, офлайн-бутик или интерактивный pop-up. Это человек, который строит эмоциональный мост между брендом и клиентом через пространство, свет, звук, запах и сценарий поведения в магазине.

Что делает на практике:
• Разрабатывает креативную концепцию оформления торговых пространств.
• Учитывает путь клиента, расстановку акцентов, движение внимания и даже уровень усталости покупателей.
• Сотрудничает с digital-дизайнерами, чтобы интегрировать AR-инструменты и цифровые витрины.
• Следит за тем, чтобы оформление соответствовало ДНК бренда и усиливало продажи.

Навыки и знания:
• Базовые знания психологии восприятия и поведения в пространстве.
• Опыт в дизайне интерьера, декоре, архитектуре или сценографии.
• Знание retail-аналитики: как визуальные изменения влияют на конверсию.
• Навыки креативной презентации концептов и работы с подрядчиками.

Где востребован:
Роль особенно важна для бутиков, флагманов, выставочных павильонов и премиальных шоурумов. Бренды, работающие в эмоциональном сегменте (например, бренды парфюмерии, белья, свадебной или дизайнерской одежды), активно вкладываются в такой подход.

Будущее профессии:
С ростом онлайн-продаж офлайн-точки становятся не просто местом покупки, а опытным центром. Визуальный мерчендайзер будущего будет совмещать функцию арт-директора, сценариста и пространственного психолога. Особенно востребован будет у брендов, развивающих розницу как часть комьюнити-стратегии.

5. 3D-дизайнер одежды и цифровых аватаров (3D fashion & avatar designer)

Кто это:
3D-дизайнер — это новый тип модельера, который работает не с тканью, а с полигонами. Он создаёт одежду для цифровых съёмок, виртуальных показов, метавселенных и онлайн-магазинов. Также проектирует аватары — цифровых моделей для брендов, которые хотят быть актуальными в digital-среде.

Что делает на практике:
• Разрабатывает одежду в специальных программах (CLO 3D, Marvelous Designer, Blender).
• Создаёт цифровые ткани, швы, фурнитуру, движение материала в пространстве.
• Работает над виртуальными лукбуками, AR-примерочными и скинами для игр.
• Сотрудничает с CGI-художниками, стилистами и digital-маркетологами.

Навыки и знания:
• Уверенное владение 3D-софтом и основами модного дизайна.
• Знание анатомии, объёма, движения ткани и работы со светом.
• Понимание digital-экосистем: NFT, метавселенные, Web3.
• Способность работать на стыке технологии и эстетики.

Где востребован:
Сейчас 3D-дизайнеров активно привлекают бренды, работающие в сфере виртуальной моды, sustainable fashion (где 3D-моделирование помогает сократить издержки и отходы), а также маркетинговые агентства и платформы. Например:

DressX — стартап, который стал мировым лидером в виртуальной одежде.

REMOD (Россия) — платформа по созданию цифровых коллекций.

Ksenia Schnaider создаёт digital fashion для коллабораций с метавселенными.

Mayam Space - создатели умных аватаров, и метаверс проектов.

И даже Lamoda тестировала виртуальную примерку на сайте.

Будущее профессии:
С каждым годом бренды будут сокращать количество физических съёмок и показывать коллекции в digital. Уже сейчас Balenciaga и Gucci создают образы для Fortnite и Roblox. 3D-дизайнер — это ключевая фигура моды будущего, где одежда может существовать только на экране.

6. Стилист-психолог (personal style & mindset coach)

Кто это:
Стилист-психолог — это не просто тот, кто подбирает вам платье под цвет глаз. Это специалист, который работает с образом человека через призму его личности, установок, самооценки и даже травм. Он помогает клиенту не только выглядеть иначе, но и чувствовать себя по-новому.

Что делает на практике:
• Проводит глубокую диагностику: от анализа гардероба до беседы о внутреннем восприятии себя.
• Помогает через одежду усилить нужные качества: уверенность, мягкость, сексуальность, свободу.
• Работает с телесным образом, эмоциями и контекстами жизни клиента.
• Формирует визуальный стиль как продолжение психопортрета.

Навыки и знания:
• Понимание основ психологии личности, телесной терапии, эмоционального интеллекта.
• Опыт в стилистике, колористике, типологиях внешности.
• Эмпатия, этичность, умение вести диалог без давления.
• Навыки работы на границе моды и саморазвития.

Где востребован:
Сегодня такие специалисты особенно популярны у предпринимателей, лидеров мнений, людей в переходных точках (развод, смена карьеры, выход в публичность). Также их приглашают бренды для редизайна имиджа фаундера или команды.

Будущее профессии:
По мере роста интереса к внутреннему комфорту, осознанности и work-lifeбалансу, стилист-психолог становится союзником для тех, кто хочет визуально выражать свой внутренний мир. Это не просто про одежду — это про идентичность, про «быть собой», про трансформацию без стресса.

7. HR-архитектор бренда (brand-based HR strategist)

Кто это:
Это не просто рекрутер и не просто HR. HR-архитектор — это человек, который строит «внутренний бренд» компании, работает на стыке маркетинга, культуры и стратегии. Он помогает бренду говорить с сотрудниками так же точно, как с клиентами. И делает так, чтобы сотрудники стали амбассадорами ценностей компании.

Что делает на практике:
• Разрабатывает EVP (ценностное предложение для сотрудников).
• Создаёт и внедряет HR-бренд, привязанный к визуальному стилю, тону общения, культуре компании.
• Помогает собственнику осознать: «А кто мы как работодатель?»
• Выстраивает воронку подбора, систему адаптации и внутреннего PR.
• Ведёт коммуникации от имени бренда, нанимает не просто “под задачу”, а в долгую.

Навыки и знания:
• Глубокое понимание HR-функций и стратегий развития команды.
• Навыки бренд-менеджмента, визуальной айдентики, toneof voice.
• Понимание бизнес-целей и умение трансформировать их в командные процессы.
• Коммуникативность, системность, способность держать фокус на человеке.

Где востребован:
Особенно ценен для небольших креативных команд, стартапов, локальных fashion-брендов, которые хотят масштабироваться и строить узнаваемость не только у клиента, но и у сотрудников. В России запрос на такую роль растёт:

• Топ-бренды маркетплейсов (Wildberries, Ozon, Lamoda) привлекают HR-брендологов для дифференциации.
• У креативных студий и брендов одежды всё чаще появляются консультанты по «внутренней культуре» и визуальному HR.
• Агентство «Свой HR» развивает это направление, создавая HR-бренды для фаундеров, которые хотят сильную команду, говорящую на языке бренда.

Будущее профессии:
HR-архитектор — это новая стратегическая функция. Уже сейчас собственники всё чаще приходят не за рекрутером, а за человеком, который «упакует команду как продукт». Эта роль станет неотъемлемой частью брендов, особенно в креативных индустриях и fashion-секторе.

]]> Как мы закрыли вакансию руководителя интернет-магазина в fashion-бренде: кейс HR-агентства «Свой HR» https://svoyhr.ru/tpost/g1h5c0ls11-kak-mi-zakrili-vakansiyu-rukovoditelya-i https://svoyhr.ru/tpost/g1h5c0ls11-kak-mi-zakrili-vakansiyu-rukovoditelya-i?amp=true Thu, 24 Jul 2025 14:16:00 +0300 Статьи

Как мы закрыли вакансию руководителя интернет-магазина в fashion-бренде: кейс HR-агентства «Свой HR»

Когда к нам обратился бренд Leokid — одна из ведущих компаний на рынке детской одежды — задача казалась простой: найти нового руководителя интернет-магазина. Но за ней скрывалось гораздо больше. Это был поиск редкого специалиста в узкой нише, в Санкт-Петербурге, с требованием офисного формата работы и обязательным опытом в fashion-индустрии. Мы справились — и вот как.

Клиент: Leokid
Fashion-бренд детской одежды, основанный в Петербурге, продаёт по всей России и СНГ. Каналы продаж — собственный интернет-магазин, маркетплейсы, оптовые партнёры. Команда — около 30 человек. Продукт — сильный, узнаваемый и любимый покупателями.

Задача: найти руководителя интернет-магазина

Позиция уже была закрыта внутренним сотрудником, но компания поняла, что нужен человек с другим уровнем системности, опыта и понимания e-commerce. Это была замена действующего специалиста — и значит, важно было вести подбор максимально конфиденциально и точно.

Сложности проекта:

1. География
Рынок в Санкт-Петербурге сужен: многие специалисты в e-commerce переориентированы на удалёнку. А Leokid искал человека в офис.

2. Узкая специфика
Речь шла о работе в сегменте одежды — желательно с опытом именно в fashion или креативных индустриях. Найти «руководителя интернет-магазина» с подходящим опытом и готового работать из офиса в Петербурге — непростая задача.

3. Ранее проработанный рынок
Клиент до этого пробовал закрыть вакансию самостоятельно. Многие релевантные кандидаты уже контактировали с компанией и отказывались от повторных диалогов.

Что сработало:

Холодный поиск с первого дня

Рекрутер Екатерина Новикова сразу сделала ставку на холодный подбор. Мы не рассчитывали на отклики, а начали точечно искать людей в fashion- и e-com-компаниях, вручную отрабатывая профиль.

Стратегия точного попадания в профиль

Из 33 холодных контактов было проведено 6 интервью. 4 кандидата были презентованы клиенту. Финальный кандидат подошёл по всем параметрам: опыт в fashion-сегменте, навыки управления онлайн-каналами продаж, готовность к офисному формату.

Идеальное совпадение: история соискателя

Но почему этот кандидат стал идеальным решением? Он не просто соответствовал требованиям — он буквально «вырос» для этой роли рядом с Leokid.
* Опыт в нише и у конкурента: Кандидат имел непосредственный опыт работы в детском бренде-конкуренте, расположенном буквально «на соседней улице» от Leokid в профессиональном смысле. Он глубоко понимал специфику рынка.
* Знакомство с брендом и эволюция: Интересный факт: данный специалист уже проходил собеседование в Leokid около полутора лет назад! Тогда стороны не смогли договориться по формату работы (графику и задачам). Сейчас ситуация изменилась: кандидат был готов к полному офисному графику с пятидневной рабочей неделей и набрал за это время ценный дополнительный опыт (включая управленческую практику в крупной розничной сети), что значительно повысило его квалификацию.
* Мотивация и рост: Кандидат был мотивирован зайти в Leokid именно на позицию руководителя интернет-магазина, видя в этом возможность вертикального роста внутри сильного бренда и желая развиваться вместе с компанией.
* Переквалификация позиции: Итогом стало не просто закрытие вакансии, а «апгрейд» найма. Квалификация кандидата оказалась настолько выше изначально искомой, что Leokid сделал ему оффер сразу на позицию уровня выше, чем руководитель интернет-магазина. Это стало возможным благодаря глубокому нишевому опыту, возросшей экспертизе и готовности кандидата к развитию в бренде.

Ресурсы: что сработало, а что нет

Рабочими оказались: headhunter, нишевая фильтрация по сегментам fashion/e-commerce, холодные привлечения.
Не сработали Telegram-группы — большинство откликов было нецелевым (из других ниш, вроде бытовой техники или гейминга).

Выводы и советы

«Если вы работаете в fashion или креативной индустрии — не стоит надеяться на "входящий поток". Точный профиль требует точечной работы: поиска, отбора и понимания, как работает рынок.»

Что стоит делать:
При узком рынке — переговорить с заказчиком о гибридном или частично удалённом формате, чтобы расширить воронку.
Рассматривать руководителей интернет-магазинов не только из своей ниши, но с релевантным хард-опытом: логистика, аналитика, работа с CMS и маркетплейсами.

Почему кейс важен

Подбор управленцев в нишевых сегментах — это то, что мы делаем каждый день. HR-агентство «Свой HR» работает на стыке модной индустрии, дизайна, производства, медиа и малого бизнеса. Мы не просто размещаем вакансии — мы точечно ищем тех, кто действительно подходит.

Если вы — бренд из fashion-индустрии, креативного бизнеса или e-commerce, и вам нужен сильный человек «в продукт и в команду» — мы поможем. Проверенными методами. Без компромиссов по качеству.

Готовы обсудить вашу вакансию? Обращайтесь в агентство «Свой HR».

]]> Как мы закрыли вакансию бренд-директора, хотя искали менеджера спецпроектов https://svoyhr.ru/tpost/rripp6jlg1-kak-mi-zakrili-vakansiyu-brend-direktora https://svoyhr.ru/tpost/rripp6jlg1-kak-mi-zakrili-vakansiyu-brend-direktora?amp=true Thu, 24 Jul 2025 14:35:00 +0300 Статьи

Как мы закрыли вакансию бренд-директора, хотя искали менеджера спецпроектов

В этом кейсе мы хотим показать, как работает глубокий рекрутинг — особенно в креативных индустриях и fashion-сегменте. Когда бизнесу нужен не просто человек «на задачу», а личность, которая масштабирует продукт и способна мыслить шире рамок должности.

Недавно команда СВОЙ HR закрыла для бренда Периодика (сервис печати фотокниг) вакансию менеджера спецпроектов. Но всё пошло по неожиданному сценарию — и закончилось созданием новой должности бренд-директора под финального кандидата.

Контекст: кого мы искали?

Компания находится на этапе активного роста и работает в нише, где особенно важны коллаборации, партнёрства и нестандартные маркетинговые форматы. Изначальный запрос: человек, который сможет запускать спецпроекты, сотрудничать с фестивалями, спортивными и культурными площадками (в команде уже были кейсы с «Спартаком», pop-up фотозонами и фан-подарками).

Главная задача — растить узнаваемость бренда и расширять клиентскую базу через спецпроекты, а не через классический PR. Важно было найти человека, который:

работал в динамичной среде (но не в корпорации со всеми структурами),
умеет мыслить стратегически, а не только «придумать и сделать»,
готов брать на себя зону роста компании и видеть шире своей роли.

Как шёл подбор

Срок закрытия вакансии — 33 дня
Источники поиска — hh.ru, холодный поиск, экспертный сёрч
Воронка: – 264 кандидата в работе – 248 отказов – 12 интервью – 5 презентованных кандидатов – 3 финалиста у заказчика

Что сработало?

Синхронизация с заказчиком
Рекрутер Екатерина Новикова была включена в процесс на всех этапах. Совместно с заказчиками (генеральный директор и HRD) мы детально проговорили, какой кандидат нужен и почему. Это позволило не распыляться на «похожих», а идти точно в цель.

Прозрачная коммуникация
Быстрая обратная связь со стороны бизнеса ускорила темп и снизила потери. Именно активное участие заказчика — один из скрытых факторов успешного рекрутинга в малом бизнесе.

Тестовое задание как инструмент оценки мышления
Первый кандидат провалил задание из-за халатного подхода. Тогда мы скорректировали инструкцию и сделали акцент на том, что важно не просто выполнить задачу, а показать стиль мышления и стратегический взгляд на продукт. Вторая финалистка поняла задачу глубже и представила видение, которое превзошло ожидания бизнеса. Как результат — ей предложили не изначальную роль, а новую позицию бренд-директора, которую создали под неё.

Итог: кейс, где бизнес вырос вместе с наймом

Мы не просто закрыли вакансию — мы помогли бизнесу увидеть более сильную конфигурацию команды. Вместо менеджера на задачу компания получила бренд-директора, который развивает визуальный язык, партнерства и коммуникационную стратегию

Почему это сработало?

глубокое снятие запроса и включённость рекрутера
способность видеть не только компетенции, но и потенциал
адаптация процесса под реальный контекст малого бизнеса
внимание к миссии и продукту — не только к резюме

Если вы — бренд в сфере fashion, креативных индустрий или малый бизнес, который ищет не просто сотрудника, а партнёра в рост, мы можем помочь. Мы работаем точно, быстро и стратегично — и умеем слышать бизнес на глубине.

📩 Напишите нам — команда СВОЙ HR подберёт именно «вашего» человека.

Готовы обсудить вашу вакансию? Обращайтесь в агентство «Свой HR».

]]> Застряли в поиске "идеального" сотрудника? История о том, как мы нашли не 2, а 3 ключевых игрока, когда клиент сам не был уверен, кого ищет https://svoyhr.ru/tpost/1to5mt2161-zastryali-v-poiske-idealnogo-sotrudnika https://svoyhr.ru/tpost/1to5mt2161-zastryali-v-poiske-idealnogo-sotrudnika?amp=true Tue, 29 Jul 2025 09:55:00 +0300 Статьи

Застряли в поиске "идеального" сотрудника? История о том, как мы нашли не 2, а 3 ключевых игрока, когда клиент сам не был уверен, кого ищет

Знакома ли вам эта ситуация? Вакансия открыта, требования вроде бы прописаны, резюме приходят… но кандидаты не цепляют. Что-то не то. Чего-то не хватает. Вы начинаете сомневаться: может, рынок пуст? Может, таких специалистов не существует? А время идет, позиция "горит", и бизнес теряет деньги.

Именно с такой сложной и неопределенной задачей к нам обратился Торговый Дом "Хохлома".

Они искали двух коммерческих директоров для управления разными сегментами (B2B/B2G, B2C, люксовая одежда, ювелирные изделия, сувениры). Но после просмотра первых кандидатов стало ясно: проблема глубже.

Проблема клиента: "Мы сами не понимаем, кто нам нужен!"

Расплывчатый запрос: изначальный бриф был слишком общим. Нужны были "универсальные солдаты", одинаково сильные в госзакупках ювелирки и продвижении люксовой одежды на маркетплейсах – мифические "золотые бобры".
Конфликт реалий: анализ рынка и обратная связь от кандидатов показали: продажа премиальных ювелирных изделий госструктурам – почти невозможная задача. Идеал оказался провальной стратегией.
Фрустрация и потеря времени: качественные на первый взгляд кандидаты не проходили финальные собеседования. Процесс топтался на месте.

Наше решение: быть не исполнителем, а стратегическим партнером

Рекрутер Марина не стала бесконечно гоняться за призраком. Вместо этого погрузилась в глубокий диалог и совместный анализ проблемы вместе с руководителем "Хохломы":

1. Анализ рынка + Обратная связь = Перезагрузка позиций

Мы честно рассказали: "Идеальных универсалов нет". Обсудили, какие навыки действительно критичны для продаж конкретных товаров. Результат? Радикальное изменение запроса: вместо двух "комдиров" – два Руководителя Отдела Продаж (РОП) с четкой продуктовой экспертизой: Один – для одежды люкс/ювелирки (B2C/B2B), другой – для сувениров (B2B/B2G/B2C).

2. "Зоркий глаз" на сильные стороны

Просматривая кандидатов вместе с заказчиком (рекрутер Марина присутствовала на всех онлайн-собеседованиях!), мы помогли увидеть не "недостатки" для старой роли, а потенциал для новой. Кандидат с блестящим опытом в люксовой одежде? Идеально для РОПа по одежде и ювелирке!

3. Проактивная подготовка кандидатов = Качественный диалог

Мы поняли, что стандартные ответы кандидатов ("изучу аналитику, вникну") не впечатляют. Поэтому мы тщательно готовили каждого:

дали "домашнее задание": изучить сайт, Telegram-канал, обязательно посетить магазины "Хохломы".
настроили на конкретику: "заказчик ждет ваших идей! Где именно вы будете продавать ЭТУ продукцию? Кому? Что предложите улучшить?".
результат: кандидаты приходили не "на разговор", а с готовыми решениями. Собеседования превратились в продуктивные стратегические сессии.

4. Фильтрация "шума"

Чтобы не тратить время клиента на металлургов, претендующих на роль в ювелирке, мы внедрили обязательное мотивационное письмо с вопросами: "Почему вы с нами?", "Как ваш опыт применим к нашему бренду?".

Результат превзошел ожидания

не 2, а 3 ключевых сотрудника: были закрыты обе позиции РОПов.

Дополнительно, из числа сильных, но не подошедших на РОП кандидатов, был найден отличный менеджер по продажам – бонус, который оценил клиент!

решение реальной проблемы бизнеса: мы помогли не просто "закрыть вакансию", а переосмыслить структуру продаж под реальные рыночные возможности и таланты.
сэкономленное время и нервы: плотное партнерство и проактивные действия вывели процесс из тупика.

Устали искать "золотого бобра"?
Если ваш поиск зашел в тупик, требования размыты, а идеальные кандидаты не откликаются – возможно, вам нужен не просто рекрутер, а стратегический HR-партнер.

Готовы обсудить вашу вакансию? Обращайтесь в агентство «Свой HR».

]]> Как мы закрыли вакансию комьюнити-менеджера для премиального женского клуба: 5 выводов из практики https://svoyhr.ru/tpost/g11m7n29o1-kak-mi-zakrili-vakansiyu-komyuniti-mened https://svoyhr.ru/tpost/g11m7n29o1-kak-mi-zakrili-vakansiyu-komyuniti-mened?amp=true Wed, 06 Aug 2025 10:25:00 +0300

Как мы закрыли вакансию комьюнити-менеджера для премиального женского клуба: 5 выводов из практики

В конце декабря к нам, в агентство Свой HR, обратилась команда Women Foundation Club — закрытого женского клуба с эстетикой премиум-сегмента. У клиента была амбициозная задача: найти комьюнити-менеджера, который не только администрирует события, но и станет лицом бренда.

Сроки поджимали: позицию нужно было закрыть до конца новогодних праздников. Итог — вакансия была успешно закрыта менее чем за месяц, несмотря на длинные выходные. Ниже — как именно нам это удалось.

Задача: найти не просто менеджера, а «носителя эстетики»

На старте клиенту было сложно чётко описать, кто им нужен: ивент-менеджер? офис-координатор? комьюнити-менеджер? В реальности речь шла о человеке, который станет:

«хозяйкой клуба» — заботливой и внимательной к резиденткам;
операционно вовлечённой — умеющей вести базу, отвечать на запросы, коммуницировать;
представительной и эстетичной, потому что имидж клуба транслируется через команду.

Такое размытое ТЗ — частая история в нашей практике. Чтобы получить точный профиль, мы провели серии уточняющих брифов с двумя соосновательницами клуба, помогли сформулировать ключевые критерии, а затем перевели это в понятный, точный и притягательный текст вакансии.

Почему закрытие оказалось успешным?

1. Глубокое понимание бизнеса заказчика
Мы начали с изучения визуала сайта и соцсетей клиента. Это дало ключ к пониманию их стиля и ожиданий: высокого уровня сервиса, заботы о деталях, визуальной эстетики и коммуникационной мягкости. Это напрямую повлияло на портрет идеального кандидата.

2. Прозрачная коммуникация с заказчиком
Когда в работе участвуют сразу два фаундера с разными взглядами, важно слышать обе стороны и находить общий вектор. Именно это позволило нам выйти из стадии размытых ожиданий в сторону чёткого запроса.

3. Точная формулировка вакансии
Мы сделали акцент не на «обязанностях», а на ценности кандидата как лица компании. Это привлекло релевантных кандидатов, уже понимающих особенности клубной культуры и сегмента luxury.

Что было особенно важно при отборе?

Визуальное портфолио и «подача» кандидата: соответствие уровню бренда, ухоженность, чувство стиля.
Опыт в клиентском сервисе премиум-класса (например, в luxury-отелях, клубах, салонах).
Эмпатия и гибкость в коммуникации — ведь работа в женском сообществе требует эмоционального интеллекта.
Адекватность, реакция на нестандартные ситуации — мы дополнительно оценивали soft skills на интервью.

Результат

111 откликов
4 интервью с кандидатами
2 финалиста
1 сделанный оффер
выход в январе и успешная адаптация

Закрытие позиции заняло две недели активной работы, а сам процесс стартовал с заявки 17 декабря. Несмотря на сезонный спад активности, результат — идеальное совпадение между кандидатом и компанией.

Что важно помнить при подборе комьюнити-менеджера?

Название роли — не главное. Важно разобраться в функциях и ценностях, которые стоят за позицией.
Изучайте визуал бренда — он многое скажет о вкусе и ожиданиях команды.
Делайте ставку на человека, а не просто на резюме.
Учитывайте soft skills и эмоциональный интеллект — особенно в работе с комьюнити.
Работайте в партнёрстве с заказчиком. Это всегда приносит лучший результат.

Агентство «Свой HR» помогает закрывать сложные и тонкие роли в креативной индустрии, fashion и сфере гостеприимства. Мы знаем, как важны эстетика, эмпатия и соответствие ценностям. Если вы ищете специалиста, который не просто сделает работу, а станет частью вашей культуры — мы рядом.

Готовы обсудить вашу вакансию? Обращайтесь в агентство «Свой HR».

🔗 hrcentre.ru

]]> Узкий специалист в архитектуре: как мы закрыли вакансию визуализатора для архитектурного бюро https://svoyhr.ru/tpost/v2tuxnfj61-uzkii-spetsialist-v-arhitekture-kak-mi-z https://svoyhr.ru/tpost/v2tuxnfj61-uzkii-spetsialist-v-arhitekture-kak-mi-z?amp=true Tue, 26 Aug 2025 09:04:00 +0300

Узкий специалист в архитектуре: как мы закрыли вакансию визуализатора для архитектурного бюро

Кейс агентства «Свой HR» о поиске редкого кадра, работе с бюджетом и важности личностного соответствия.

В сфере подбора персонала для креативных и узкоспециализированных индустрий стандартные подходы часто не работают. Требуется глубокое понимание специфики рынка, экспертиза в оценке не только hard skills, но и культурного соответствия команде. В этом кейсе команда hr-агентства «Свой HR» под руководством Натальи Болмазовой делится опытом успешного закрытия сложной вакансии визуализатора для архитектурного бюро бизнес-класса.

Этот пример отлично иллюстрирует, чем стратегический подбор персонала отличается от массового рекрутинга и почему для решения таких задач стоит обратиться в кадровое агентство с экспертизой в вашей нише.

Запрос клиента: Высокие стандарты и ограниченный бюджет

Наш клиент — архитектурное бюро премиум-сегмента, представляющее креативную индустрию на высоком уровне. Запрос был конкретным: найти опытного визуализатора, способного создавать детализированные, идеально проработанные чертежи и визуализации, где важна каждая линия и текстура. Изначальный анализ рынка, проведенный нашими экспертами, показал, что рыночная стоимость таких специалистов начинается от 150 000 рублей.

Однако клиент озвучил желание найти вариант дешевле. Эта ситуация знакома многим в сфере HR для малого бизнеса и стартапов, где баланс между бюджетом и качеством критически важен. Задача для агентства усложнилась: найти не просто редкого специалиста, но и уложиться в бюджетные рамки.

Вызовы и сложности рекрутинга

Как показала практика, подбор сотрудников в креативной индустрии сопряжен с рядом уникальных вызовов:

1. Дефицит кандидатов. Специалистов такого уровня на рынке крайне мало. Это узкая специализация, требующая опыта работы именно в премиальном сегменте.

2. Проверка портфолио. Многие талантливые визуализаторы работают под NDA и не могут показать свои лучшие работы в открытом доступе. Это создает сложности на этапе презентации, в отличие от, например, подбора специалистов в маркетинг, где кейсы чаще бывают публичными.

3. Удаленный формат. Вакансия предполагала работу на удаленке, что исключало возможность личной встречи и просмотра работ «вживую» на планшете, усложняя процесс оценки.

Классический поиск через отклики на платформах вроде Авито или Profi.ru не дал релевантных результатов. Большинство найденных там специалистов работали на себя и не были готовы к сотрудничеству с бюро. Это подтвердило необходимость применения executive search-методов.

Решение: Холодный поиск и экспертная оценка

Наши рекрутеры провели холодный поиск, используя отраслевые связи и глубокое погружение в профессиональную среду. Было найдено и презентовано клиенту три кандидата. Из них был выбран — тот самый, который соответствовал требованиям заказчика и запрашивал уровень ЗП от 120 000₽ в месяц.

Кандидатка, хоть и не была изначально на 100% идеальной по техническим навыкам (требовалась небольшая доработка в части чертежей под стандарты бюро), покорила клиента своей энергетикой, харизмой и готовностью учиться. Анна Романова, представитель бюро, приняла решение не искать замену, а «подтянуть» специалиста до нужного уровня, сэкономив на бюджете.

Этот момент ключевой. Наше агентство по поиску персонала для брендов видит своей задачей не просто прислать резюме, а найти именно того человека, который впишется в культуру и энергетику компании. Совпадение по мягким навыкам и уровню коммуникации часто оказывается важнее строгого соответствия всем техническим требованиям, особенно в креативных проектах.

Итог: Вакансия закрыта менее чем за месяц

Благодаря слаженной работе команды hrcentre.ru и применению нестандартных методов поиска вакансия была закрыта всего за три недели. Это отличный показатель для столь сложного запроса.

Экспертные рекомендации от «Свого HR»

Основываясь на этом успешном кейсе, наш эксперт по подбору сотрудников Наталья Болмазова дает рекомендации коллегам и клиентам, которые сталкиваются с похожими задачами:

1.Продавайте вакансию и условия. Удаленный формат — ключевое преимущество для таких специалистов. Обязательно проговаривайте это с заказчиком сразу.

2. Готовьте кандидатов к собеседованию. Помогите им выделить ключевые моменты в опыте: работа с премиальным сегментом, знание конкретных программ, опыт в общественных пространствах.

3. Запрашивайте дополнительные материалы. Если нет публичного портфолио, попросите кандидата подготовить хотя бы несколько примеров, которые можно показать заказчику для демонстрации экспертизы.

4. Избегайте гендерных стереотипов. Не сужайте воронку поиска. На узком рынке талантов важно рассматривать всех сильных кандидатов, а не ограничиваться предпочтениями, не связанными с профессиональными качествами.

Этот кейс наглядно демонстрирует, что эффективный рекрутинг в фэшн и креативных индустриях — это не просто отбор резюме. Это комплексная работа, включающая hr-консалтинг, рыночный анализ и глубокое понимание потребностей как клиента, так и кандидата.

Если вы ищете редкого специалиста, вам нужен карьерный консультант для фаундеров или вы хотите передать на аутсорс HR-функции — обращайтесь в агентство «Свой HR». Мы знаем, где искать лучших.

Готовы обсудить вашу вакансию? Обращайтесь в агентство «Свой HR».

🔗 hrcentre.ru

]]> Как мы закрыли сложную вакансию ассистента руководителя в премиальном бренде купальников за неделю: кейс агентства «Свой HR» https://svoyhr.ru/tpost/sj3rpuhyx1-kak-mi-zakrili-slozhnuyu-vakansiyu-assis https://svoyhr.ru/tpost/sj3rpuhyx1-kak-mi-zakrili-slozhnuyu-vakansiyu-assis?amp=true Tue, 26 Aug 2025 16:42:00 +0300

Как мы закрыли сложную вакансию ассистента руководителя в премиальном бренде купальников за неделю: кейс агентства «Свой HR»

В сфере моды и роскоши подбор персонала — это не просто поиск сотрудника, а поиск человека, который будет жить ценностями бренда и справляться с уникальными, многогранными задачами. Кадровое агентство, которое понимает эту специфику, становится стратегическим партнером для бизнеса.

В этом кейсе мы расскажем, как наше hr-агентство успешно провело подбор сотрудников для fashion-бренда премиального сегмента, трансформировав изначальный запрос клиента и закрыв вакансию в рекордные сроки.

Запрос клиента: от операционного директора к ассистенту

Изначально к нам в агентство по подбору персонала обратились основатели бренда одежды с запросом на поиск операционного директора и ассистента в помощь ему. Однако после глубокой аналитики рынка и обязанностей, которую провела наша команда, мы предложили клиенту нестандартное решение.

Погрузившись в задачи, мы выяснили, что весь пул операционных и административных функций может эффективно закрыть один высококвалифицированный специалист — ассистент руководителя. Это решение позволило бы клиенту оптимизировать расходы и выстроить более четкую структуру. После презентации нашего анализа клиенты согласились: «Нам не нужен операционный директор, со всем может справиться ассистент».

Этот этап — яркий пример стратегического подбора персонала и hr-консалтинга для малого бизнеса, где мы выступаем не просто как исполнители, а как эксперты, способные оптимизировать запрос.

Портрет идеального кандидата: «Многорукий многоножка» для двух основателей

Вакансия была непростой: ассистенту предстояло работать сразу на двух основательниц бренда. В задачи входило:

Полное ведение общего календаря.
Работа с системой «Честный знак» (маркировка товаров).
Логистика и отслеживание поставок тканей и материалов.
Решение рутинных и оперативных задач.

Требовался настоящий «многорукий многоножка» — инициативный, с опытом в фэшн-индустрии, но при этом гибкий и не склонный к излишнему «душнению». Мы искали профессионала, который идеально впишется в культуру бренда.

Экспертный рекрутинг: почему «отличник» — не всегда идеальный кандидат

Как часто бывает в подборе сотрудников в креативной индустрии, профессиональные скиллы (hard skills) — это только половина успеха. Вторая, не менее важная — личные качества и совместимость с командой.

Мы нашли идеального кандидата «по бумагам»: опыт работы с тканями, ведения календаря, знания в области моды. Однако на собеседовании она начала настолько подробно и жестко «интервьюировать» самих основателей, что это вызвало отторжение заказчика.

Этот случай подчеркивает важность карьерного консалтинга для модной индустрии и работы эксперта по подбору сотрудников fashion: мы не просто показываем кандидатов, а помогаем клиенту оценить soft skills и культурное соответствие.

Ключи к успеху: как мы закрыли вакансию за неделю

1. Глубокая аналитика и консалтинг. Мы пересмотрели изначальный запрос и предложили клиенту более эффективное и экономичное решение.

2. Четкое позиционирование вакансии. Удаленный формат работы и зарплата выше рынка позволили привлечь более 200 откликов, включая настоящих фанатов бренда.

3. Экспертное проведение собеседований. Основатели не имели опыта в рекрутинге, поэтому наши специалисты полностью провели собеседования за них, обеспечивая структуру и задавая правильные вопросы. Это часть нашего подхода к аутсорсу HR-функций.

4. Прозрачность и партнерство. Мы открыто обсуждали с клиентом плюсы и минусы каждого кандидата, помогали взвесить все «за» и «против» и принять взвешенное решение, снижая риски ошибочного выбора.

5. Подготовка кандидатов. Мы попросили каждого составить короткую презентацию о своих сильных сторонах, что сделало собеседования максимально предметными и эффективными.

В итоге из четырех отобранных кандидатов клиенты выбрали одного, сделали офер, и вакансия была закрыта в течение недели.

Выводы для бизнеса от эксперта по подбору Натальи Болмазовой

Подбор топ-менеджеров fashion и их команд требует не только скорости, но и стратегического подхода.
Проводите глубокий анализ** до начала поиска. Правильно сформулированный запрос — 50% успеха.
Цените мягкие навыки (soft skills) так же высоко, как и профессиональные. Культурное соответствие команде критически важно в креативных индустриях.
Доверяйте экспертам. Executive search в креативных индустриях — это наша специализация. Мы берем на себя всю рутину и риски, предоставляя клиенту готовый результат и гарантии.

Если вы ищете надежного партнера для подбора специалистов в маркетинг, бренд-менеджмент или на любую другую роль в вашем бренде, — добро пожаловать в наше агентство по поиску персонала для брендов.

Готовы обсудить вашу вакансию? Обращайтесь в агентство «Свой HR».

]]> Подбор персонала для креативных индустрий: кейс агентства https://svoyhr.ru/tpost/38tr9n0f81-podbor-personala-dlya-kreativnih-industr https://svoyhr.ru/tpost/38tr9n0f81-podbor-personala-dlya-kreativnih-industr?amp=true Tue, 30 Sep 2025 09:27:00 +0300

Подбор персонала для креативных индустрий: кейс агентства

Подбор персонала — это не просто поиск кандидатов по резюме. Особенно если речь идёт о компаниях в креативных индустриях и fashion-сегменте, где ценится не только профессиональный опыт, но и умение быть «в теме» бренда.

HR-агентство «Свой HR», возглавляемое Натальей Болмазовой, уже более 4 лет помогает брендам и стартапам находить сотрудников, которые идеально вписываются в корпоративную культуру и стратегические цели бизнеса.

Когда классический рекрутинг не срабатывает

К нам обратилась молодая, но быстрорастущая компания. Руководство искало руководителя по кадрам. На первый взгляд, задача проста: оформить вакансию, собрать отклики и провести собеседования. Но в найме всё решают детали.

Компания уже нанимала человека самостоятельно, и по «хард-скиллам» кандидат идеально подходил. Но вскоре выяснилось, что у него отсутствовали необходимые «софт-скиллы»: он оказался замкнутым интровертом, который избегал общения с командой и даже отказался презентовать сотрудникам новый зарплатный проект. Для позиции HR-директора, где ключевая задача — быть лицом компании для персонала, это стало критической ошибкой.

Как агентство по подбору персонала решило задачу

Команда агентства «Свой HR» выстроила процесс стратегически:

тщательно проанализировала причины прошлой ошибки;

подготовила кейсы для собеседований, чтобы проверить реакцию кандидатов в реальных рабочих ситуациях;

организовала видеоинтервью, чтобы заказчик мог быстро оценить и харизму, и профессионализм претендентов;

скорректировала вакансию так, чтобы она максимально отражала ожидания компании.

Результат: вакансия руководителя отдела кадрового делопроизводства была закрыта всего за 25 дней, причём новый сотрудник оказался именно тем человеком, который органично вписался в атмосферу компании.

Финансовый директор заказчика спустя пару недель позвонила с благодарностью и отметила: «Это человек на своём месте». Для нас это лучший результат рекрутинга.

Подбор сотрудников в fashion и креативных индустриях

Этот кейс показывает: стандартные инструменты поиска персонала работают не всегда. В индустриях, где важна эмоциональная вовлечённость — будь то подбор сотрудников для fashion-брендов, креативных стартапов или агентств в сфере маркетинга, — требуется особый подход.

Агентство «Свой HR» специализируется на таких задачах:

executive search в креативных индустриях;

подбор топ-менеджеров в fashion;

рекрутинг в fashion и маркетинг;

подбор специалистов в бренд-менеджмент;

карьерный консалтинг для модной индустрии.

Мы понимаем, что бренд — это люди, и подбираем сотрудников, которые становятся его амбассадорами.

Почему бренды выбирают «Свой HR»

Индивидуальный подход: мы глубоко изучаем культуру компании и её боли.

Скорость: средний срок закрытия вакансии в агентстве - 21 день.

Гибкость: работаем даже в выходные, если того требует проект.

Комплексные услуги: от аутсорса HR-функций и hr-консалтинга для малого бизнеса до сопровождения топ-менеджмента и карьерного консультирования фаундеров.

Если вам нужен партнёр в вопросах HR для модных и креативных брендов — пишите нам.

]]> Менеджер по работе с блогерами для digital-агентства: кейс СВОЙ HR https://svoyhr.ru/tpost/ik5sxvfxo1-menedzher-po-rabote-s-blogerami-dlya-dig https://svoyhr.ru/tpost/ik5sxvfxo1-menedzher-po-rabote-s-blogerami-dlya-dig?amp=true Mon, 20 Oct 2025 14:06:00 +0300

Менеджер по работе с блогерами для digital-агентства: кейс СВОЙ HR

Рынок труда в креативных индустриях сегодня особенно динамичен — специалисты по работе с блогерами, маркетологи, бренд-менеджеры и digital-эксперты становятся всё более востребованными. Однако не каждая компания готова предложить рыночные условия, и именно здесь проявляется сила профессионального hr-агентства.

Нестандартные условия — стандарт экспертизы

К нам, в агентство по подбору персонала, обратилась команда digital-агентства Unodostrends. Это был уже второй проект, который мы вели для них: ранее мы успешно закрыли одну вакансию, и теперь клиент доверил нам подбор менеджера по работе с блогерами.

На первый взгляд, задача выглядела привычно: требовался молодой специалист (в категории зумеров — от 20 до 25 лет), готовый к креативной, быстрой работе в digital-среде.
Но у проекта были нюансы: фиксированная зарплата 70 000 рублей и гибридный график (один день в офисе). Для целевой аудитории — молодых digital-специалистов, привыкших к полной удалёнке, это было серьёзным ограничением.

Когда вакансию нужно «продать» — работает рекрутинг с креативом

Екатерина Новикова, рекрутер агентства, поняла, что классическая стратегия не сработает: условия — не рыночные, мотивация слабая, и требовалось другое позиционирование.

Решение? Продать не вакансию, а бренд работодателя. Команда СВОЙ HR перестроила коммуникацию с кандидатами, сделав акцент на сильных сторонах компании:

принадлежность к крупной коммуникационной группе Migel Agency, входящей в топ-5 digital-агентств России;
реальные возможности профессионального роста и перехода внутри холдинга;
работа с известными клиентами — крупными брендами fashion и lifestyle сегмента.

Такой подход сработал: кандидаты стали откликаться активнее, и через месяц (32 дня) вакансия была успешно закрыта.

Результат: мотивация через ценности, а не через оклад

Интересно, что выбранная кандидатка изначально ожидала зарплату 120 000 рублей — почти вдвое выше предложенной. Однако она приняла оффер, потому что ей «продали команду и смысл»:

«Я устала от удалённой работы и одиночества. Мне важно быть частью живого коллектива, учиться у сильных руководителей и работать в классной команде».

Сегодня эта сотрудница успешно адаптировалась, довольна работой и активно развивается в компании — а мы получили ещё один подтверждённый кейс, где стратегический подбор персонала основан не на цифрах, а на ценностях.

Что мы вынесли из этого кейса

Опыт показывает: даже при неидеальных условиях агентство по подбору персонала может закрыть сложную вакансию, если применяет гибкость, аналитическое мышление и hr-консалтинг.

Главные выводы:

если предложение компании не рыночное — усиливайте бренд работодателя;
продавайте не оклад, а возможности, рост и команду;
адаптируйте скрипты под тип личности кандидата (в digital-среде особенно важно учитывать поколенческие особенности).

Почему компании выбирают СВОЙ HR

СВОЙ HR — это hr-агентство полного цикла, специализирующееся на:

подборе сотрудников для fashion и креативных брендов;
рекрутинге в фэшн и digital-индустрии;
executive search в креативных индустриях;
аутсорсе HR-функций и hr-консалтинге для малого бизнеса;
подборе топ-менеджеров и бренд-менеджеров;
карьерном консалтинге для модных брендов и фаундеров.

Мы не просто ищем сотрудников — мы выстраиваем стратегический подбор персонала, помогающий бизнесу расти.

Подробнее о наших кейсах — на hrcentre.ru.

]]> Тихая потеря релевантных кандидатов в процессе подбора https://svoyhr.ru/tpost/pl7re38sb1-tihaya-poterya-relevantnih-kandidatov-v https://svoyhr.ru/tpost/pl7re38sb1-tihaya-poterya-relevantnih-kandidatov-v?amp=true Thu, 19 Feb 2026 15:10:00 +0300 Статьи

Тихая потеря релевантных кандидатов в процессе подбора

В fashion все привыкли к скорости.
Коллекции сменяют друг друга, шоурумы живут по календарю, решения по производству принимаются быстро, потому что иначе сезон просто уйдёт. Но почему-то именно в подборе эта скорость часто исчезает. Появляется ощущение, что можно чуть подождать, чуть отложить, чуть “вернуться к этому позже”.

И в этот момент происходит тихая потеря.

Сильные управленцы не находятся в состоянии ожидания. Они работают, развивают проекты, получают предложения, разговаривают с рынком.
Когда они выходят в диалог с брендом, они смотрят не только на зарплату и должность — они смотрят на темп. Насколько быстро принимаются решения. Насколько ясно внутри. Насколько понятна логика.

Когда обратная связь по кандидату задерживается на несколько дней, для собственника это может быть просто плотный график.
Для кандидата — это сигнал. Сигнал о том, как здесь принимаются решения, как строится коммуникация, как устроена управленческая культура.

И нет, дело не в том, что “кандидаты капризные”. Дело в том, что сильные люди выбирают среду, где чувствуют движение.

Когда рекрутер звонит и аккуратно напоминает о необходимости дать обратную связь, это ни в коем случае не давление. Это управление процессом. Потому что каждый день паузы — это снижение конверсии, это риск, что человек уйдёт туда, где решение принимают быстрее, и это удлинение срока закрытия позиции.

Подбор это управляемый бизнес-процесс, как производство или маркетинг. И если вы хотите, чтобы сильные сотрудники приходили в ваш бренд, важно, чтобы внутри было не только видение, но и темп.

Если вы замечаете, что хорошие кандидаты “срываются”, а подбор растягивается на месяцы, возможно, проблема не в рынке. Возможно, процесс просто не выстроен.

В «Свой HR» мы помогаем собственникам структурировать подбор так, чтобы скорость работала на вас, а не против вас.
Если вам важно, чтобы сильные люди не уходили к тем, кто быстрее принимает решения, — давайте обсудим, как выстроить этот процесс правильно.

]]> Идеальный кандидат, который тормозит ваш бренд https://svoyhr.ru/tpost/lj2xvnncl1-idealnii-kandidat-kotorii-tormozit-vash https://svoyhr.ru/tpost/lj2xvnncl1-idealnii-kandidat-kotorii-tormozit-vash?amp=true Wed, 25 Feb 2026 12:03:00 +0300 Статьи

Идеальный кандидат, который тормозит ваш бренд

У каждого собственника есть образ идеального сотрудника.
Он может быть очень чётким: определённый возраст, конкретный опыт, обязательно из luxury, без удалёнки, с правильным бэкграундом, с пониманием ДНК бренда с первого взгляда.

Это естественно. Когда ты строишь бренд, в котором важны детали, ты хочешь совпадения.

Но рынок не всегда совпадает с картинкой.

Именно поэтому в подборе есть этап, который мы в агентстве называем "пристрелочным".

Это момент, когда ожидание сталкивается с реальностью.
Сколько таких специалистов вообще существует? В каком статусе они находятся? Готовы ли менять работу? Какие у них ожидания? Сколько из них действительно релевантны не только формально, но и по уровню задач?

Часто в эту неделю становится ясно, что идеальный кандидат - это скорее редкость и их на рынке буквально несколько человек. Выясняется, что требования к формату работы расходятся с реальностью рынка. Сильные специалисты уже заняты и их нужно аккуратно ханти́ть, а не ждать откликов.

В этот момент собственник всегда стоит перед выбором. Можно продолжать искать совпадение по образу, а можно опереться на факты и выстроить стратегию. Гибкость здесь не означает снижение планки. Она означает зрелость управленческого решения.

Сильный кандидат - это не всегда тот, кто идеально совпал по формальным параметрам.

✔ Это тот, кто решит вашу задачу.
✔ Кто сможет масштабировать команду, выстроить процессы, усилить продажи, стабилизировать розницу.

И иногда один несущественный критерий не влияет на результат так сильно, как нам кажется в начале.

Мы в агентстве считаем, что подбор сотрудников в команду это не кастинг по чек-листу, а стратегия роста компании.

Если вам важно понимать реальную картину рынка, а не работать с иллюзией идеала, в Свой HR мы готовы провести диагностику вашей вакансии и показать, какие сценарии действительно приведут к результату.

Оставьте заявку и мы честно разберём, как закрыть позицию так, чтобы она усилила бренд, а не зависла в ожидании совпадения.

]]> “Никто не нравится”. Что на самом деле происходит в процессе поиска сотрудника? https://svoyhr.ru/tpost/ztxl63neo1-nikto-ne-nravitsya-chto-na-samom-dele-pr https://svoyhr.ru/tpost/ztxl63neo1-nikto-ne-nravitsya-chto-na-samom-dele-pr?amp=true Wed, 04 Mar 2026 12:17:00 +0300 Статьи

“Никто не нравится”. Что на самом деле происходит в процессе поиска сотрудника?

Эта фраза звучит чаще, чем принято признавать. “Что-то не то”, “не чувствую”, “не мой человек”. И часто это следствие прошлого, которое уже есть у собственника бренда.

Опыт неудачного найма. Опыт конфликтов. Опыт разочарований, которые хочется не повторить. Иногда за этим стоит личная история или страх потерять контроль, иногда - желание видеть рядом человека определённого типа.

Проблема возникает тогда, когда “не нравится” остаётся единственным критерием.
Потому что для рекрутера это слишком абстрактно. Кандидаты могут быть объективно сильными, с релевантным опытом и хорошими кейсами, но без расшифровки критериев подбор превращается в бесконечный показ резюме.

Задача агентства в такой ситуации - не спорить с ощущением, а аккуратно его разобрать.
Что именно вызывает сомнение? Какая деталь не совпала? Какая модель поведения не подошла? Какие три пункта вы точно не готовы принять - и какие, наоборот, для вас принципиальны?

Когда эмоция превращается в конкретику, процесс резко упрощается. Появляется понятный портрет. Появляется управляемость. Появляется скорость.

Поиск сотрудника все же не не интуитивный кастинг и не поиск “по настроению”. Это работа с критериями. И чем яснее они сформулированы, тем быстрее находится человек, который действительно усилит бренд.

Если вы чувствуете, что подбор затянулся, кандидаты есть, но решение всё время откладывается, возможно, вам нужна не очередная анкета, а системный разбор задачи.

В «Свой HR» мы помогаем собственникам выстроить критерии, собрать портрет и довести процесс до финального решения.

Свяжитесь с нами — и давайте соберём команду, которая станет точкой роста вашего бренда, а не источником постоянных сомнений.

]]> Почему сильные специалисты получают слабые офферы https://svoyhr.ru/tpost/yj2vgughl1-pochemu-silnie-spetsialisti-poluchayut-s https://svoyhr.ru/tpost/yj2vgughl1-pochemu-silnie-spetsialisti-poluchayut-s?amp=true Wed, 24 Jun 2026 10:27:00 +0300 Статьи

Почему сильные специалисты получают слабые офферы

Где кандидаты теряют до 30% своей рыночной стоимости и почему опыт сам по себе больше не гарантрует сильные предложения.

Материал подготовлен HR-агентством «Свой HR». Мы почти 5 лет работаем с подбором персонала, каждый день смотрим резюме, проводим интервью и общаемся с работодателями в fashion, beauty, event, architecture, design и creative-индустриях.

В этой статье не теория, а наблюдения из реальной практики подбора и карьерного консультирования.

НАТАЛЬЯ БОЛМАЗОВА

основатель HR-агентства «Свой HR»
21+ год в подборе персонала и HR-процессах
преподаватель ВШЭ, Британки и Fashion Factory School

За годы работы в подборе персонала я заметила интересную закономерность: многие специалисты убеждены, что рынок недооценивает их опыт. Они не понимают, почему получают мало приглашений на интервью, почему после нескольких этапов собеседований выбирают другого кандидата или почему предложения по зарплате оказываются ниже ожидаемых.

При этом речь часто идет о действительно сильных профессионалах. У них хороший опыт, известные работодатели в резюме, серьезные проекты и реальные результаты.

И проблема обычно не в уровне специалиста. Проблема в том, что между его реальной ценностью и тем, как эту ценность видит работодатель, возникает разрыв.

Именно в этом разрыве чаще всего теряются десятки процентов потенциального дохода.

Большинство специалистов теряют деньги не потому что недостаточно хороши, а по причине того, что являются невидимыми работодателю

Кейс из практики

К нам обратилась руководитель отдела маркетинга из fashion-индустрии.

Её цель по зарплате составляла 220 000 ₽. Она считала, что это объективная рыночная стоимость её опыта.

Во время карьерной консультации выяснилось, что специалист управляет командой из 7 человек, отвечает за маркетинговый бюджет более 30 млн рублей в год, участвует в ассортиментной стратегии бренда и напрямую влияет на продажи нескольких каналов.
При этом в резюме большая часть опыта была описана через обязанности, а не через результаты и масштаб ответственности.

Что сделали:

переработали резюме;
усилили позиционирование кандидата;
выделили ключевые бизнес-результаты;
подготовили аргументацию для интервью и переговоров.

Резюме рассказывает о работе, но не показывает ценность

Одна из самых распространенных ошибок заключается в том, что кандидаты описывают свою деятельность вместо результата.

В резюме можно встретить формулировки:

«Управлял ассортиментом».
«Разрабатывал маркетинговую стратегию».
«Руководил командой».
«Вел переговоры с подрядчиками».

Но подобные обязанности есть у сотен специалистов на рынке. Работодателю важно понять другое:

Какой масштаб задач стоял перед человеком?
На какие показатели он влиял?
Какие решения принимал?
Какие результаты получил бизнес?

Именно эта информация помогает оценить уровень кандидата и понять, сколько он действительно стоит на рынке.

Было:  «Занималась продвижением бренда».

Стало:  «Разработала стратегию продвижения бренда, которая привела к росту заявок на X% и позволила открыть новый канал привлечения клиентов».

Даже одна такая формулировка способна изменить восприятие кандидата работодателем. Опыт часто выглядит меньше, чем есть на самом деле

Еще одна закономерность, которую я регулярно наблюдаю в работе с кандидатами, касается позиционирования: специалисты описывают себя значительно скромнее своего реального уровня. Особенно это характерно для сильных экспертов и руководителей среднего звена.

Человек отвечает за многомиллионный бюджет, участвует в стратегических решениях, управляет командой и влияет на финансовый результат компании. Но в резюме и на интервью рассказывает о себе как об исполнителе отдельных задач.

В результате рынок оценивает не реальный уровень специалиста, а тот уровень, который он демонстрирует.

Зарплатные ожидания редко основаны на понимании рынка

Одно из преимуществ нашего HR-агентства в карьерной работе заключается в том, что мы видим рынок с двух сторон: со стороны кандидатов и со стороны работодателей.

Мы регулярно анализируем зарплатные вилки, ожидания компаний, требования к компетенциям и причины, по которым кандидатов приглашают или не приглашают дальше. Поэтому карьерная консультация строится не на ощущениях, а на реальной рыночной картине.

Вопрос денег обычно воспринимается кандидатами как отдельный этап переговоров, но на деле он начинается гораздо раньше.

Для того чтобы претендовать на более высокий доход, важно понимать не только собственные ожидания, но и ситуацию на рынке:

Сколько сегодня получают специалисты сопоставимого уровня?
Какие компетенции наиболее востребованы?
За что работодатели готовы платить больше?
Какие навыки стали обязательными за последние несколько лет?

Когда у кандидата нет ответов на эти вопросы, он либо недооценивает себя, либо формирует ожидания, которые сложно аргументировать работодателю.

Интервью превращается в пересказ обязанностей

Многие кандидаты приходят на интервью хорошо подготовленными. Они подробно рассказывают о проектах, процессах и предыдущем опыте, но при этом упускают важный момент - работодатель оценивает не прошлое кандидата. Скорее он пытается понять свое будущее с этим человеком.

Какие задачи он сможет решить?
Какие проблемы поможет устранить?
Какой результат принесет бизнесу?

Когда эта связь не выстроена, интервью может пройти вполне успешно, но оффер так и не появится.

В «Свой HR» мы регулярно общаемся не только с HR-специалистами, но и с собственниками бизнеса, руководителями и C-level командами. Поэтому хорошо видим, что на интервью работодателю важно не просто услышать биографию кандидата, а понять, какие задачи человек закроет, какую пользу принесет бизнесу и почему его опыт стоит заявленных денег.

Агентство работает с работодателями и лицами, принимающими решения, поэтому видит реальные критерии отбора кандидатов.

Переговоры о деньгах начинаются задолго до оффера

Многие считают, что переговоры о зарплате происходят на финальном этапе.

На самом деле они начинаются в тот момент, когда кандидат впервые рассказывает о себе рынку. Каждая формулировка в резюме, каждое описание опыта, каждый ответ на интервью постепенно формируют представление работодателя о стоимости специалиста.

Поэтому размер будущего предложения складывается не из одной цифры, озвученной на финальном этапе, а из общего восприятия ценности кандидата.

Почему мы можем об этом говорить

«Свой HR» — HR-агентство с фокусом на подбор и карьерное консультирование в fashion, beauty, event, architecture, design и creative-индустриях.

Основатель агентства Наталья Болмазова — 21+ год в подборе персонала и HR-процессах, 11+ лет в карьерном коучинге, 4+ года в экспоненциальном коучинге. Наталья является преподавателем Высшей школы экономики, Fashion Factory School и Британской высшей школы дизайна.

Каждый день команда агентства смотрит резюме, проводит интервью, общается с кандидатами и работодателями. Это позволяет видеть не только ошибки кандидатов, но и реальные ожидания рынка.

Главный вывод

За последние годы рынок труда стал значительно более конкурентным, и сегодня недостаточно быть просто сильным специалистом. Важно, чтобы работодатель смог увидеть эту силу. Именно поэтому при поиске работы имеет значение не только опыт, но и то, как он упакован, представлен и донесен до рынка.

Мой опыт показывает, что в большинстве случаев проблема заключается не в отсутствии компетенций. Гораздо чаще специалисты теряют возможности, приглашения на интервью и деньги из-за того, что их профессиональная ценность оказывается недостаточно заметной для работодателя.

И хорошая новость заключается в том, что на это можно влиять

Если вы хотите понять, где именно сейчас теряется ваша ценность перед работодателем, можно прийти на консультацию «HR-друг».

За 60 минут карьерный специалист разберет вашу ситуацию, резюме, стратегию поиска работы, зарплатные ожидания и даст 3–5 конкретных шагов.

После консультации вы получите карьерное заключение с рекомендациями о том, что стоит изменить, чтобы сильнее выглядеть на рынке и претендовать на более подходящие условия.

Дополнительно вы можете попасть в базу кандидатов агентства «Свой HR».

Если появятся релевантные вакансии под ваш опыт и ожидания, вашу кандидатуру смогут рассмотреть и рекомендовать работодателям.

Отзывы

Записаться на первичную диагностику: https://t.me/nbolmazova

+7 (926) 349 08 21
n.bolmazova@gmail.com

]]>